«Mία γυναίκα, πλέον, δεν χρειάζεται να υιοθετήσει ανδρικά πρότυπα για να διεκδικήσει μια θέση κύρους και να κάνει καριέρα. Αρκεί να χρησιμοποιήσει τη δύναμη που διαθέτει και να αξιοποιήσει χαρακτηριστικά πιο κοντά στη γυναικεία φύση, όπως η διαλλακτικότητα, η ενσυναίσθηση, η ικανότητα ανάληψης ισορροπημένου ρίσκου και η ευχέρεια να συνδυάζει πολλά πράγματα μαζί».
Η κ. Αντιγόνη Ξιώνη, CEO της εταιρείας People for Business, στη συνέντευξη που παραχώρησε στο ml Market Leader αναλύει τις δραστηριότητες της εταιρείας PfB, που εξειδικεύεται στην επιλογή στελεχών, στα δομημένα κέντρα αξιολόγησης δεξιοτήτων, στον επαναπροσδιορισμό καριέρας στελεχών και στη στρατηγική ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού. Επίσης, τονίζει πως «οι γυναίκες επικεφαλής εταιρειών αποτελούν μόλις το 6,7%, κάνοντας αισθητή την υπο-εκπροσώπηση της γυναίκας και τον αγώνα που χρειάζεται να καταβάλουμε προκειμένου να μειωθεί η ανισότητα και να αυξηθεί η εμπιστοσύνη προς τις γυναίκες leaders». Τέλος, πιστεύει πως οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι γνώσεις και οι επιλογές, καθορίζουν την επαγγελματική πορεία. Εξάλλου, όπως αναφέρει χαρακτηριστικά, υπάρχουν περισσότερες προοπτικές για στελέχη με δομημένο πλάνο ανάπτυξης. «Και πάνω από όλα, το πάθος για την επιτυχία»!
Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων
Επενδύουν οι εταιρείες στην Ελλάδα σε Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων (Development Centers); Με βάση την εμπειρία σας, για ποιους λόγους πραγματοποιούν αυτή την επένδυση στους εργαζόμενους τους;
Στο σύγχρονο δυναμικό και ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον, οι εταιρείες αναγνωρίζουν ότι το πολυτιμότερο περιουσιακό τους στοιχείο είναι το ανθρώπινο δυναμικό τους. Αντιλαμβάνονται πλέον ότι για να αναπτυχθούν, αλλά και για να λειτουργούν ως εργοδότης επιλογής, είναι σημαντικό να επενδύουν ολοένα και περισσότερο σε Leadership Development Centers (Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων), δίνοντας έμφαση στη συνεχή ανάπτυξη και στον επαναπροσδιορισμό δεξιοτήτων, γνώσεων και ικανοτήτων και κατά συνέπεια στη συνεχή βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων τους.
Τα Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων είναι πλέον μια καλή πρακτική των εταιρειών που «βλέπουν» την επόμενη ημέρα κι επιλέγουν να την εφαρμόσουν για πολλούς λόγους -δημιουργία πλάνων διαδοχής, διασφαλίζοντας την επιχειρηματική συνέχεια, ανάπτυξη στελεχών, μέσα από μία δομημένη, ομοιογενή και στοιχειοθετημένη μεθοδολογία, εντοπισμός ταλέντων με δυνατότητες εξέλιξης, συνεχής αναβάθμιση δεξιοτήτων, ώστε να μην απαξιώνονται από τα νέα εργασιακά μοντέλα και τις τεχνολογικές εξελίξεις. Αξιοποιείται όμως και στη φάση που μια εταιρεία αναπτύσσεται, μετασχηματίζεται, ανασχεδιάζει τη δομή της.
Η Ευρωπαϊκή Ένωση θέσπισε, ύστερα από έναν δεκαετή γύρο διαπραγματεύσεων, νέους κανόνες και νόμους, ώστε να σπάσει η «γυάλινη οροφή» και να μπορούν να ανελιχθούν οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις
Τα οφέλη από την εφαρμογή ενός Κέντρου Ανάπτυξης Δεξιοτήτων είναι πολλαπλά, καθώς «κωδικοποιείται» η πληροφορία σχετικά με τα δυνατά σημεία κάθε συμμετέχοντα, τις περιοχές προς βελτίωση και τις προτεινόμενες δράσεις, με στόχο την ανάπτυξη του εργαζόμενου. Με άλλα λόγια, με γνώμονα τα αποτελέσματα του Κέντρου Ανάπτυξης Δεξιοτήτων δημιουργείται ένα δομημένο πλάνο ανάπτυξης, ώστε τα στελέχη να έχουν περισσότερες προοπτικές και ευκαιρίες για να προσθέσουν αξία, φέρνοντας αλλαγή στην εταιρεία. Επιπλέον, μέσω των Κέντρων Ανάπτυξης Δεξιοτήτων, οι εταιρείες αποκτούν μια πιο ακριβή εικόνα για τη δυναμική του ανθρώπινου δυναμικού τους (data driven), έτσι ώστε να λάβουν τις ανάλογες στρατηγικές αποφάσεις.
Αυτό που επιδιώκουμε στην PfB, μέσα από τα αντίστοιχα Κέντρα, είναι να υποστηρίξουμε ενεργά τους πελάτες μας να επιτύχουν τα βέλτιστα επίπεδα αποδοτικότητας, εντοπίζοντας και αναπτύσσοντας ταλέντα και ενισχύοντας τις δεξιότητες των εργαζομένων, σε όλο το εύρος του οργανισμού. Αυξάνουμε με τον τρόπο αυτό, την αφοσίωση και την δέσμευσή τους στην εταιρεία, δημιουργώντας μια αλυσιδωτή αντίδραση αποδοτικότητας και αυξανόμενης επιτυχίας.
Μέσα από την εμπειρία μας προσφέρουμε εξατομικευμένες υπηρεσίες, που βασίζονται στην κουλτούρα, τις ανάγκες και τους εταιρικούς στόχους του κάθε πελάτη μας, χρησιμοποιώντας εξειδικευμένα εργαλεία, αλλά και με αποδεδειγμένη αξιοπιστία, ώστε να αποκομίζουμε μετρήσιμα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Με βάση τα παραπάνω, είναι προφανές ότι τα Κέντρα Ανάπτυξης Δεξιοτήτων ωφελούν, τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους προϊστάμενους.
Οι προϊστάμενοι κατανοούν καλύτερα τους ανθρώπους και την ομάδα τους – πως θα τους παρακινήσουν και θα τους διαχειριστούν με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι γίνονται πιο αποδοτικοί, καθώς αποκτούν επίγνωση των δεξιοτήτων που χρειάζονται για την επίτευξη στόχων και αποκτούν μεγαλύτερο κίνητρο, που λειτουργεί ως έναυσμα για την εξέλιξη της επαγγελματικής τους καριέρας.
Το πάθος για την επιτυχία
Ποια είναι η θέση των ανδρών και των γυναικών στο δυναμικό των εταιρειών; Ποια είναι η συμμετοχή των γυναικών σήμερα στο Δ.Σ. των εταιρειών, εκτός των εισηγμένων εταιρειών;
Σίγουρα ο ρόλος της γυναίκας στη σύγχρονη κοινωνία έχει αλλάξει – και συνεχίζει να αλλάζει και να μεταβάλλεται ραγδαία, παράλληλα με τα όσα συμβαίνουν γύρω μας: Στην πολιτική, την οικονομία, την κοινωνία, τη γεωπολιτική. Προφανώς όμως υπάρχει ακόμη αρκετός δρόμος να γίνει – και αυτός ο δρόμος δεν έχει να κάνει ούτε με υποχρεωτικές ποσοστώσεις ούτε με πολιτικές περί ισότητας ή διαφορετικότητας.
Σύμφωνα με τα στοιχεία του Bureau of Labor, τη χρονιά που μας πέρασε, οι γυναίκες αποτελούσαν το 39,49% του συνόλου των εργαζόμενων παγκοσμίως, ενώ το ποσοστό συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό για τις γυναίκες, στα πρώτα χρόνια της εργασίας τους, έφτασε στο υψηλότερο ιστορικά επίπεδο όλων των εποχών τον Ιούνιο του 2023, με ποσοστό 77,8%. Από την άλλη πλευρά, το ποσοστό των νεαρών ανδρών που εργάζονται σημείωσε μικρότερο ποσοστό, στο 71%. Αξίζει δε να αναφερθούμε στο μισθολογικό χάσμα που υπάρχει ανάμεσα στα δύο φύλα, το ύψος του οποίου βρισκόταν στο 12,7% το 2021, με βάση τα στοιχεία της Eurostat, κάνοντας αισθητή για ακόμη μα φορά την υποτιμημένη θέση της γυναίκας στην αγορά εργασίας.
Όσον αφορά στην ανάληψη θέσεων σε διοικητικά συμβούλια από γυναίκες, οι θέσεις που καταλαμβάνουν, βρίσκονται μόλις στο 20% του παγκόσμιου συνόλου, ενώ βάσει έρευνας της Deloitte, οι γυναίκες επικεφαλής εταιρειών αποτελούν μόλις το 6,7%, κάνοντας αισθητή την υπο-εκπροσώπηση της γυναίκας και τον αγώνα που χρειάζεται να καταβάλουμε προκειμένου να μειωθεί η ανισότητα και να αυξηθεί η εμπιστοσύνη προς τις γυναίκες leaders.
Οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι γνώσεις και οι επιλογές, καθορίζουν την επαγγελματική πορεία. Και πάνω από όλα, το πάθος για την επιτυχία
Βέβαια, για να έχουμε ένα ισορροπημένο οικονομικό, πολιτικό και κοινωνικό σύστημα, χρειαζόμαστε εξίσου γυναίκες και άντρες στην εξίσωση. Η εμπειρία στην αγορά εργασίας μας έχει διδάξει ότι οι επαγγελματικοί κλάδοι δεν χωρίζονται σε γυναικείους και ανδρικούς, γιατί όλα κρίνονται στο πάθος, το ταλέντο, τις γνώσεις και τις δεξιότητες – αλλά και από τις επιλογές.
Οι γνώσεις και οι δεξιότητες «χτίζονται», ανεξάρτητα από το φύλο. Το που μπορεί να είναι κάποιος επιτυχημένος και ικανός εξαρτάται από τα προσωπικά του χαρακτηριστικά και τον τρόπο που αξιοποιεί τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται. Μια γυναίκα στέλεχος συναγωνίζεται ισότιμα με έναν άνδρα συνυποψήφιο, εφόσον διαθέτει τα τεχνικά χαρακτηριστικά του ρόλου και τις κατάλληλες δεξιότητες.
Και το πιο σημαντικό: Mία γυναίκα, πλέον, δεν χρειάζεται να υιοθετήσει ανδρικά πρότυπα για να διεκδικήσει μια θέση κύρους και να κάνει καριέρα. Αρκεί να χρησιμοποιήσει τη δύναμη που διαθέτει και να αξιοποιήσει χαρακτηριστικά πιο κοντά στη γυναικεία φύση, όπως η διαλλακτικότητα, η ενσυναίσθηση, η ικανότητα ανάληψης ισορροπημένου ρίσκου και η ευχέρεια να συνδυάζει πολλά πράγματα μαζί.
Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι εισηγμένες εταιρείες στην Ελλάδα είναι ελάχιστες, ποιες αλλαγές πιστεύετε ότι θα επέλθουν στα Δ.Σ. των μη εισηγμένων εταιρειών, σύμφωνα με τον νόμο της ΕΕ;
Το μέλλον των γυναικών σε διοικητικές θέσεις φαίνεται μάλλον ευοίωνο, με τον κυβερνητικό μηχανισμό να τάσσεται υπέρ τους, να παίρνει μέτρα για την στήριξή τους και να προάγει το δικαίωμά τους να διεκδικήσουν και να αναλάβουν διοικητικούς ρόλους. Ταυτόχρονα, η Ευρωπαϊκή Ένωση, προκειμένου να συμβάλει στον αγώνα εξισορρόπησης των δύο φύλων, θέσπισε, ύστερα από έναν δεκαετή γύρο διαπραγματεύσεων, νέους κανόνες και νόμους, ώστε να σπάσει η «γυάλινη οροφή» και να μπορούν να ανελιχθούν οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις.
Έτσι, με τον επαναστατικό νόμο της 17ης Οκτωβρίου του 2022, οι γυναίκες θα πρέπει να αποτελούν το 40% των ανώτατων θέσεων σε εταιρείες, μέχρι το 2026. Κομβική είναι επίσης η ανακοίνωση της επιβολής κυρώσεων, στους οργανισμούς που δεν θα συμμορφωθούν με τη ρύθμιση αυτή. Εξαίρεση θα αποτελέσουν από τον νόμο αυτό, οι εταιρείες που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζόμενους. Χώρες όπως η Νορβηγία, η Ισπανία και η Γερμανία ασκούν ήδη πίεση στις μεγάλης και μεσαίας κλίμακας επιχειρήσεις της χώρας τους, για την εφαρμογή του νόμου, βάζοντάς τες στην πρώτη γραμμή, στην κούρσα για τη θέση της γυναίκας στα Διοικητικά Συμβούλια.
Η χώρα μας έως το 2021 τάσσονταν κατά του νόμου που υποχρέωνε τις εταιρείες να συμπεριλαμβάνουν σε ποσοστό 40% τις γυναίκες στα Διοικητικά Συμβούλια, γεγονός που θα έπρεπε να μας προβληματίσει για την έγκαιρη εφαρμογή του νόμου καθώς και για την επικείμενη βελτίωση της θέσης της γυναίκας. Η δεσμευτικότητα όμως του νόμου, καθώς και το ραγδαία εξελισσόμενο, σύγχρονο επαγγελματικό περιβάλλον, δείχνουν ότι όλοι οι μηχανισμοί και οι μεταρρυθμίσεις πανευρωπαϊκά, τάσσονται υπέρ της γυναίκας και δημιουργούν τις κατάλληλες συνθήκες για την εξάλειψη του χάσματος των δύο φύλων και την ενίσχυση της εκπροσώπησης της γυναίκας.
Ποιες είναι οι ενέργειες που πρέπει να γίνουν, για να αυξηθεί το ποσοστό των γυναικών σε επαγγέλματα που δεν θεωρούνται παραδοσιακά «γυναικεία»;
Οι γυναίκες παραδοσιακά στρέφονται σε συγκεκριμένες θέσεις εργασίας και αρκετά είναι τα επαγγέλματα που συνδέονται με τις γυναίκες, συχνά λόγω κοινωνικών προσδοκιών, προτύπων και ρόλων των φύλων. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι η φροντίδα παιδιών, η διδασκαλία, η νοσηλευτική, τα λογιστικά επαγγέλματα, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού κ.λπ.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι αυτές οι παραδοσιακές συσχετίσεις έχουν με την πάροδο του χρόνου καταρριφθεί και σημειώνεται συνεχής πρόοδος στην κατάρριψη των σχετικών στερεότυπων. Ωστόσο, πολλοί είναι εκείνοι που λόγω της συσχέτισης αυτής, κρίνουν ακατάλληλες τις γυναίκες για θέσεις ευθύνης, που φέρουν το βάρος των αποφάσεων, έχουν απαιτητικά ωράρια και συχνά μπορεί να χρειαστεί ο εργαζόμενος να δείξει ιδιαίτερη ευελιξία και προσαρμοστικότητα.
Σίγουρα, ένας ακόμη λόγος που δεν βλέπουμε πολλές γυναίκες σε υψηλά κλιμάκια ή να δραστηριοποιούνται επιχειρηματικά, είναι ότι παράλληλα με τις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις, επωμίζονται και τις οικογενειακές σχεδόν εξ ολοκλήρου -κυρίως στις μεσογειακές χώρες-, ενώ την ίδια στιγμή, οι άνδρες, επικεντρωμένοι στην καριέρα, τόσο την επαγγελματική όσο και την ακαδημαϊκή, έχουν καλύτερη δικτύωση και συνεπώς ευκαιρίες εξέλιξης και ανέλιξης.
Ένας ακόμη παράγοντας που μπορεί να αποτελέσει τροχοπέδη στην καριέρα μιας γυναίκας είναι η έλλειψη κοινωνικών και οικογενειακών δομών υποστήριξης, έλλειψη που μπορεί να φρενάρει ή και να τερματίσει την ανέλιξή της. Είναι επιτακτική ανάγκη να ενισχυθούν οι δομές απασχόλησης για τα παιδιά κυρίως σε προσχολικές ηλικίες, ώστε η σύγχρονη γυναίκα να μην περιορίζεται χρονικά, ενώ παράλληλα τα παιδιά θα εντάσσονται νωρίτερα σε εκπαιδευτικά περιβάλλοντα, αναπτύσσοντας δεξιότητες και αξιοποιώντας ερεθίσματα.
Εξίσου σημαντική είναι και η ενίσχυση του συστήματος κοινωνικής πρόνοιας, με ουσιαστική μέριμνα για την τρίτη ηλικία, την ευθύνη της οποίας κυρίως επωμίζονται οι γυναίκες. Ακόμα ένας ανασταλτικός παράγοντας που μπορεί θεσμικά να εξαλειφθεί. Παίρνοντας μέρος του οικογενειακού «βάρους» και των υποχρεώσεων από τις γυναίκες, θα έχουν τη δυνατότητα να κυνηγήσουν τα όνειρά τους και να ξεφύγουν από τη στερεότυπη θέση τους στην κοινωνία. Αξίζει επίσης να αναφερθεί ότι οι γυναίκες, θέτουν από μόνες τους εμπόδια στην καριέρα τους. Όταν βρίσκονται σε υψηλόβαθμες θέσεις δυσκολεύονται να ζητήσουν βοήθεια -σε αντίθεση με τους άνδρες-, για να μην θεωρηθούν αδύναμες. Η αλήθεια είναι ότι όταν κάποιος διοικεί μία εταιρεία δεν σημαίνει ότι είναι υπεράνθρωπος. Θα υπάρξουν στιγμές που θα χρειαστεί βοήθεια και θα πρέπει να τη ζητήσει, χωρίς ενδοιασμούς και δεύτερες σκέψεις.
Το πιο σημαντικό όμως για να αλλάξει το ποσοστό που καταλαμβάνουν οι γυναίκες σε «μη παραδοσιακά» γυναικεία επαγγέλματα και θέσεις ευθύνης, είναι να αλλάξει η κουλτούρα στην αγορά εργασίας – η νοοτροπία που επιβάλλει κάποιοι κλάδοι να διοικούνται και να στελεχώνονται αποκλειστικά από άνδρες. Γιατί τελικά το φύλο δεν έχει σημασία. Οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι γνώσεις και οι επιλογές μας καθορίζουν την επαγγελματική μας πορεία. Και πάνω από όλα, το πάθος για την επιτυχία!
People for Business
Η People for Business εξειδικεύεται στην επιλογή στελεχών, στα δομημένα κέντρα αξιολόγησης δεξιοτήτων, στον επαναπροσδιορισμό καριέρας στελεχών και στη στρατηγική ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού. Το 2012 διακρίθηκε με το Βραβείο Στέλιος Χατζηιωάννου για την επιχειρηματική απόδοση στην Ελλάδα, ενώ το 2014 η ιδρύτρια της εταιρείας, κ. Ρεβέκκα Πιτσίκα, συμμετείχε στο International Visitors Leadership Program (IVLP) του State Department στις ΗΠΑ.
Παράλληλα, από το 2017 συμπεριλαμβάνεται στη λίστα του Fortune Greece με τις πιο ισχυρές γυναίκες στην Ελλάδα. Ταυτόχρονα, η εταιρεία πιστοποιείται κάθε χρόνο από το 2021 ως Great Place to Work, ενώ για το 2023 διακρίθηκε ως Best Place to Work for Women. Η People for Business ανήκει πλέον στο PfB Group, το οποίο συμπεριλαμβάνει την N2Growth Greece και την Extra Mile.